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WOL大聲工作法:最新透明工作術,開放個人經驗,創造共享連結的12週行動指南【隨書贈:WOL大聲工作法12週練習隨身本】

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內容簡介

唐鳳大聲推崇的工作法

知名企業博世(Bosch)、德鐵、西門子、BMW活化再造

21世紀最具影響力、最適合數位世代的新工作術

一種開放、透明、互連的工作方式,協助個人建立有效人脈、開拓新領域

 

面對職涯或人生,你是否有以下煩惱:

  • 現在的工作不是自己的志業,提不起勁
  • 想要發展新事業,不知從何開始
  • 渴望培養第二專長,卻沒有時間
  • 感覺自己的人生卡住了,但好像別無選擇
  • 面對工作環境感到窒息,希望改變
  • 不知道自己想做什麼,該如何是好

 試試WOL大聲工作法!

將改變你對工作的看法,重新定義自己的職涯與人生

 

 【什麼是WOL?】

Working Out Loud(WOL)工作法是由約翰・史德普提出,藉由主動公開自己的工作內容、正在做或學習的事,建立人脈圈,並讓同個人脈圈的所有人都能互相分享及回饋,形成正向循環,將會累積信任、建立與他人的關連,可以幫你實現目標、發展技能、探索新議題、或展開職涯的下一步。如果WOL在組織內推行,也能達到文化變革等正面效益。

 

 【WOL運動正在全世界發酵】

WOL已席捲超過數十個國家的企業,全球有成千上萬個團隊及個人採用這個方法(現已譯成十幾種語言),世界各地的WOL信徒更自動自發組成「同儕團體」(peer group),成立WOL圈,互助分享並發起WOL大會(WOLCONs)。知名企業如博世(Bosch)、德鐵、西門子、BMW皆引進WOL,在組織內推行。行政院政務委員唐鳳更多次提及自己推崇WOL工作法。

 

【運用WOL能帶來什麼好處?】

  • 更深入瞭解我關心的事情
  • 探索新領域的可能性
  • 認識志同道合的人
  • 精進謀生方式
  • 找到新的角色
  • 在目前的工作中獲得更多的認可

【WOL的五大要素】

#有意義的探索

針對想做的事、想過的生活,找到連結並開始實驗。

#人脈關係

建立有人情味的人脈及找到新關係。

#大方分享

樂於分享、不吝給予,秀出自己的價值。

#工作能見度

讓大家知道自己正在做什麼,或任何有助於他人的回饋。

#成長心態

允許犯錯、困難時求助,一種想要變得更好的心態。

 

【這些人因為WOL而改變……】

☉莎賓在德國西門子人力資源部工作二十幾年後,透過WOL展現自己的專長,向外建立新人脈,而成為歐洲最具影響力的人力資源專家之一。

☉二十多歲的安雅原本是小公司的秘書,順應公司的數位轉型,運用WOL讓老闆看見自己的能力,不僅被拔擢為社群經理,還主導跨公司的數位交流。

☉來自墨西哥、不諳英語且沒有大學學歷的霍迪,因為WOL分享自己的發明與創見,順利成為一家機器人公司的執行長。

☉布蘭登是一位失業的債券交易員,藉由WOL持續發展自己的攝影興趣,並回饋他人,三年後成為美國廣受喜愛的攝影師、作家、慈善家。

 

【12週找回工作與生活的主導權】

本書除了介紹WOL的緣起,也會分章詳細說明WOL的五大要素,並為讀者規劃十二週「WOL實踐計畫」,藉由三個關鍵問題,引領你跨出第一步:

1.我想完成什麼?

2.誰能幫我實現目標?

3.我如何對他們貢獻一己之長,以加深我們的關係?

 

依循書中詳細的指引、故事和練習,一步步將WOL工作法引進生活,讓你克服不會成功、抗拒改變的想法。協助你完成WOL探索之旅,獲得更多的自主感、自信與共鳴,將會改變你做的事情,也會改變你對工作的感受,開創更好職涯與新機。

 

★隨書附上【中文版獨家】《WOL大聲工作法12週練習隨身本》,馬上執行專屬於你的WOL工作法!

【本書特色】

  • 豐富的練習題及思考指引,幫助你找到職涯定位及人生方向。
  • 多元的案例故事,具體了解理論如何落實生活之中。
  • 12週WOL訓練,step by step帶你重塑工作、改變習慣、開拓人脈。

 

【各界好評推薦】

水丰刀/知識型YouTube頻道「閱部客」創辦人

瓦基/閱讀前哨站 站長

唐鳳/RadicalxChange基金會理事

張國洋/大人學共同創辦人

劉奕酉/職人簡報與商業思維專家

鄭俊德/閱讀人主編

蘇書平/為你而讀執行長

──共同推薦(依姓名筆畫順序排列)

 

「一本精簡、有力、重要的好書。它可以幫你看到,讓每個人把種種機會交織在一起以力行大方原則的無形連結。」──賽斯‧高汀(Seth Godin),暢銷書《這才是行銷》(This is Marketing)的作者

「這本書使工作變得更人性化。」──麥克‧布萊希特(Michael Brecht),戴姆勒公司(Daimler AG)勞資總會的會長

「WOL在博世內傳播的速度與好評令我刮目相看。WOL是這個緊密相連的世界迫切需要的一種思維。」──克里斯多夫‧庫貝爾(Christoph Kubel),博世(Bosch)的人力資源長兼董事

「WOL的簡單與人性化令人脫胎換骨。」──費雯‧戴爾(Vivien Dale),幫人類開啟超能力(Helping humans unlock their individual superpowers)

作者/譯者簡介

◎作者簡介:

約翰‧史德普(John Stepper)

藉由推廣Working Out Loud(WOL)工作法,幫組織營造更開放、協作的文化,也協助個人開創更好的職涯與人生。WOL是一種為工作重新挹注人性的同儕互助方法。個人可以藉此培養人脈,讓自己做起事來更得心應手,並接觸到更多的機會。公司可以藉此從根本激勵大家改變行為——獲得新技能、習慣、思維。WOL運動已推廣到六十幾國,遍布各行各業。史德普在TEDx上談過這項運動,並在workingoutloud.com上撰寫如何改善工作的文章,現居紐約市。

◆作者Ted演講:https://youtu.be/XpjNl3Z10uc

 

◎譯者簡介:

洪慧芳

國立台灣大學國際企業學系畢業,美國伊利諾大學香檳分校管理碩士,現為專職譯者,從事書籍、雜誌、電腦與遊戲軟體的翻譯工作。

Blog: blog.yam.com/cindybooks

目錄

【目錄】

前言
簡介

Part I:為了更好的職涯與生活

1-1. 四個故事
1-2. 改善機運

Part II: WOL的五大要素

2-1. WOL的演變
2-2. 要素① 有意義的探索
2-3. 要素② 人脈關係
2-4. 要素③ 大方分享
2-5. 要素④ 工作能見度
2-6. 要素⑤ 成長心態

Part III:你專屬的WOL引導式精熟法

3-1. 十二週內養成新技能、新習慣、新思維

階段一、開始

從制定一個可實現的目標開始,分享自己所知的、正在做的(即工作能見度),與相關社群產生互動,即使自己只有小幅度的進步也是進步。

3-2. 務實目標及第一份人脈清單
3-3. 第一個貢獻
3-4. 邁出三小步

階段二、連結

以同理心及真誠分享來贏得他人關注,找到自己與他人的連結點,並給予關注與真誠的欣賞,即使對方毫無回應,自己依然保持學習、開放、好奇的成長心態。

3-5. 如何接近他人
3-6. 以貢獻來深化關係
3-7. 更大的目的

階段三、創造

描繪你所嚮往的生活,持續分享及提高工作能見度,讓WOL成為習慣,將會建立信心、發掘自己的更多貢獻,也更勇敢面對瓶頸或挫折。

3-8. 啟動美好大事
3-9. 嘗試與改進
3-10. 事與願違時
3-11. 養成習慣

階段四、領導

開始思考你與你的人脈網可以一起完成什麼的可能性。當你盡量促使他人往共同的目標努力,可能就是影響社會的過程,也可以改變企業文化。

3-12. 想像可能性
3-13. 改變企業文化
3-14. 找到人生意義

謝辭

附註

延伸閱讀

序/導讀

【導讀】

「約翰,我們不得不做出改變。」

我一進老闆的辦公室,就知道不對勁。週一一大早,老闆就為我安排了一對一的特別會議。我一坐下來,他脫口說出的第一件事就是,我的工作領域重組了。「如果你能在接下來的六十天內找到新的角色……」他不需要把話講完,我已經目瞪口呆,感覺血液湧上了臉頰。在那場簡短的會議中,剩下的時間,我滿腦子都在想:「為什麼?萬一我找不到新角色怎麼辦?」「我怎麼跟太太說呢?」我帶著羞辱、憤怒、恐懼離開了他的辦公室。

走在回家的路上,我意識到自己的地位有多麼脆弱,自主力微乎其微。我四十幾歲了,幾乎沒有什麼有意義的人脈可以運用,信心跌到了谷底。我知道就業市場很糟,另謀出路的前景令我焦慮又沮喪。最終,我在部門的其他地方找到了另一個任務,一個責任更少、地位更低、薪水更少的任務。

在與老闆開會之前,我一直很幸運。參與的專案很好,有強大的支持者,可謂天時地利人和,但好運終究還是用盡了。一直以來,我都在玩職涯的輪盤賭,卻渾然不知。環顧四周,我發現幾乎每個人都在玩職涯輪盤賭。每次換新的老闆或組織重組,就像輪盤轉動一樣。這種缺乏自主力的感覺,使精明能幹的人開始感到畏懼,充滿戒心,與同事之間較勁的意味濃厚,不太友善。

我想,一定還有更好的辦法,於是我開始尋找。

 

一小步

剛開始,我只是想找到自己的聲音,想知道我能貢獻什麼以及該如何貢獻。在轉換角色之際,尋找某種宣洩的出口。我開始使用公司內部一種低技術的部落格平台,寫下我正在做的工作、正在學習的東西,以及對未來專案的想法。一篇貼文吸引了上千則留言,另一篇貼文引來一位我不認識的高階管理者主動聯繫我,跟我交換意見。久而久之,其他領域的同事開始向我徵詢意見,有時還會建議我們合作的方式。

這些轉變,讓我頓時豁然開朗。我意識到,當我讓別人看見我在做什麼時,我不僅塑造了自己的聲譽,也接觸到我原本不曉得存在的機會。

 

一種強大的人脈

我依然知道自己缺乏有意義的人脈,於是,我報名了一門課程:人脈大師學院。這門課是由啟斯‧法拉利(Keith Ferrazzi)傳授的,他是《別自個兒用餐》(Never Eat Alone)和《誰在背後挺你》(Who’s Got Your Back)的作者。在課程中,我們組成同儕互助小組,以練習課堂上學到的東西。我和一群事業有成的銀行從業人員同一組,這讓我感到有些害怕。在第一次小組討論中,老師要求我們分享自己的私密資訊。法拉利叫我們避免閒聊,而是分享很少人知道、會暴露出個人弱點的事情,那些讓我們變得人性化、讓別人關心我們的事情。一位組員談到他身為貧困移民的成長經歷,以及他與父親之間難解的關係;另一位組員談到離婚的經歷。分享這些隱私,讓那些原本令人望而生畏的銀行從業人員,變成我可以理解及關心的對象。課程結束後,有很長一段時間,我們依然相約見面。

這不太尋常。在職場上,我們往往覺得自己應該躲在冷酷的專業面具後面,我以前也是受到這樣的訓練。結果,我們都失去了人情味,每個人彷彿都一樣,毫無特色,人與人之間的聯繫大大減少了。在法拉利的課程中,我學到不僅在職場上可以表現得更真誠,那樣做也可以改善人際關係,促進合作。

 

有意義的實驗

提升工作能見度及拓展人脈,讓我感覺自己有更多的自主力,也激勵我去嘗試新的東西。我開始公開分享更多的工作內容,利用夜晚及週末書寫。我主動申請在會議上發言,藉此培養個人聲譽與人脈。我也想辦法與公司內外的人合作。

由於我把工作內容公開讓大家看到,我獲得的支持也變得顯而易見,最後那些成果說服老闆為我創造了一個新角色,那個角色主要是幫員工改善溝通及合作方式。我們那個團隊為公司引進了一個新的協作平台,使它變成金融服務業中最大的內部社群網路之一。

我的心態也變了。我不再把焦點放在取悅老闆及鞏固組織地位上,而是開始把工作視為一種可以進行實驗及學習的實驗室,我可以在那裡做更有影響力的工作,同時精進技能。這是我有生以來第一次覺得工作相當充實。

 

挫折與前進之路

與老闆開了那場震撼會議八年後,另一位管理者告訴我,我的工作被「重組」了,這是遭到解雇的委婉說法。我任職的那家銀行在很多方面都陷入了困境,有人認為公司不再需要我了。在那家公司工作十九年後,離職的過程卻出奇地簡短。我和人力資源部的人員在一間辦公室裡談幾分鐘就結束了。我的上司是透過電話的擴音功能參與那場會議,沒有親自到場。

不過,這次,我的反應不同了,因為我一直在落實Working Out Loud(直譯:秀出工作力,縮寫為WOL)。

我逐漸與世界各地認識我及我的工作、也對我的職務感興趣的人培養人脈。這些人脈讓我有一種連結感與使命感,也幫我接觸到知識與機會。就在我拿到資遣通知的前一個月,我受邀去做一場TEDx演講,內容是談WOL。我離職幾週後,前往德國斯圖加特的博世公司(Bosch),向全球的觀眾做了一場演講,那也是我個人創業的第一筆收入。隨後,我又到戴姆勒(Daimler)、西門子(Siemens)、BMW等企業演講。WOL的要素(我將在第二部分說明)帶給我更多的機會。或許這是我有生以來第一次覺得,我不是在玩職涯輪盤賭。

內容連載

1-1  四個故事

機運眷顧那些懂得相互切磋的人。

史蒂文‧強森(Steven Johnson)
《創意從何而來》(Where Good Ideas Come From

第一章的四位主角來自不同的背景,他們的學經歷與社交技能各不相同,也處於人生與職涯的不同階段,其中三人加入WOL圈。他們的共通點是,在職場與生活中採用一種讓他們做起事來更有成效的方法,因此接觸到更廣泛的機會,更容易在投入的事情中找到意義與成就感。

 

莎賓:寫下人生的下一篇章

在西門子(Siemens)的人力資源部工作二十幾年後,莎賓已做好改變的準備。大致上,她喜歡西門子的工作,包括那裡的人事與專案,她只是覺得自己還能發揮更多的潛力。她在「學習與發展小組」負責以創意的手法培訓員工,但她也對領導力、企業文化、數位化的影響有很多想法。可惜的是,那些想法與她在組織階級中的角色不太適配。她可以清楚感覺到,萬一她在工作上偏離分際太遠,可能會陷入麻煩。

看來,轉換跑道的時間到了,但是要做什麼呢?這時莎賓已屆坐四望五的年紀,若是去別的地方找工作,以其年齡與經歷來看,幾乎一定只能找到類似的職位。她有其他的興趣可以嘗試,但沒有一項興趣看起來適合作為職涯的下一步。

所以莎賓決定留在原地,開始做一些小實驗。西門子在柏林開設了一個新創事業育成計畫,她主動去接觸那個計畫內的新創事業,以瞭解他們在做什麼及怎麼做。那些經驗激勵她在本業以外嘗試自己創立小事業:修復北歐家具。她只是想看一下,萬一少了現在的穩定工作,能否維持生計(答案是不能)。她尋找人力資源方面的工具與趨勢,其中一個是新的個人發展方法。她試了一下,覺得很喜歡,並開始向同事推廣那個方法。這些實驗幫她培養了新的技能與態度,也幫她提振了信心。後來她變成大家眼中的「人資偵察家」(HR Scout),擅長探索新領域,並與同仁分享學習心得,而且這樣做完全不需要徵求許可,也不需要預算。

此外,她也開始寫作了。起初是在公司內部的社群網路上書寫,公司裡的任何人都可以在那裡發文或留言。後來,她開始在LinkedIn上書寫。久而久之,她開始寫她關心的所有議題,並分享自己的見解。那些文章幫她在公司內外培養了人脈。公開書寫讓她有機會接觸到更多的想法與學習機會,也幫她壯大了膽子。以前她參加會議時,只在底下默默聆聽,現在她開始在一些會議上演講。她說:「我發現我有一些才能是雇主沒有善加利用的,但是對其他人有幫助。那是很棒的經驗,是你到了四五十歲,沒料到自己還可以擁有的經驗。」

莎賓與德國各地的企業人士培養了私人關係,那些人因為她的想法與作為而認識及欣賞她,並不是因為她在哪裡任職。隨著人脈逐漸擴展,莎賓的選擇範圍也擴大了。例如,她與七家公司合作一個專案,那個專案與她在西門子導入的個人發展專案有關。他們一起合作的方式非常特別,還因此獲得了「HR卓越獎」的員工敬業與協作獎。那也是該獎項首度頒給一群公司。

從實驗與人際關係中獲得的經驗,幫莎賓確定了下一步。她加入了先生創立的獨立顧問公司。如今,她在歐洲各地為企業與會議做專題演講、主持研討會,以探討員工發展、領導力、人力資源的新角色、工作的未來等議題。她與以前的同事一起獲得「XING新工作獎」(XING New Work Award)的肯定;在LinkedIn上獲選為「最響亮聲音」(Top Voice);在德國首屈一指的人力資源雜誌上,名列二十五大最具影響力的人力資源專家;跟西門子的人力資源長(她前任老闆的老闆的老闆的老闆的老闆)一起獲選為「四十大人力資源精英」之一。

莎賓不再被定義或侷限在以前的角色裡(「西門子人力資源部的莎賓」),也不在侷限於走了很久的老路子。現在,她找到了自己的聲音,發現了自己的道路,塑造了自己的未來,因此接觸到幾年前意想不到的許多機會。她告訴我:「我逐步拿回了生活的自主權。」

 

安雅:獲得更多機會

安雅在一個風景如畫、人口不到一萬五千人的小鎮成長。從當地的高中畢業後,她去離家約十五分鐘車程的儲蓄銀行申請實習工作,並順利獲得錄取。

四年後,她知道自己想從工作上獲得更多,但她也覺得欠缺大學學歷很難辦到。於是,她去一所大學的夜間部就讀。白天上班,晚上上課與自修,如此過了幾年。與此同時,她也意識到一直待在本地銀行是不夠的。所以,她到附近城市的一家大公司上班,在採購部找到基層職員的工作。

她終於從大學畢業時,即使為公司加班了無數夜晚與週末,公司只給她一個祕書的職位,令她大失所望。她說:「我費了大把勁才拿到學位,卻只能坐在那裡,把收據黏在老闆的請款單上,這使我一天比一天沮喪。」接著,她停頓了一下,慢慢地重複了最後那句話,彷彿再次體會那種苦悶感似的:「一‧天‧比‧一‧天‧沮‧喪。」

她不是覺得當祕書有失身份,也不是覺得祕書一定是很糟的工作。她只是覺得自己大材小用,可以做的事情更多。「我想做可以激發熱情、發揮才能、同時對公司有用的工作。」儘管這家公司裡似乎有許多更有意義或更充實的工作,但安雅不知道如何證明自己能夠勝任那些工作,也不知道怎麼獲得更多的經驗。雖然安雅才二十歲出頭,但她開始覺得自己好像停滯不前,卡住了。

祕書通常是一種幕後工作,除了老闆以外,很少人知道你做什麼、做得如何,以及你還有什麼能力。但安雅找到一種讓自己及工作引人注目的方法。她看到公司正在推廣內部協作工具,而且「數位轉型」是公司策略的一部分。因此,她開了一個部落格,取名為「祕書的數位化指南」。

她開始寫她用來提升效率與效用的工具與技巧。重點不是炫技,而是真正實用的東西。一些人看了她最初發表的幾篇文章。接著,有更多人也來看了。後來,開始有人留言謝謝她的分享,並表示想進一步了解她的作法,以及她處理工作的方式。漸漸地,她的文章吸引了上千人點閱,還有不認識的同事把文章分享出去。她的人脈圈開始擴大,她說:「大家開始覺得我是專家。」其中一個注意到安雅才華的人是她的老闆,老闆因此賦予她一個不同的角色。

安雅從採購部的助理,變成了兩個線上小組的社群經理。她在那裡的職銜是「敏捷教練」,負責培訓、指導個人、主持研討會。現在,她定期擔任團隊、部門、領導者的指導老師,並積極推動整個部門的數位協作與人際互動。最近,她籌劃了一次大型的跨公司會議,並與公司的兩位董事同台交流。

她說:「這一路走來並不容易,但很值得。現在我可以在新的工作中展現才華,發揮熱情。」安雅不再覺得自己停滯不前或受到忽視。她找到了發揮更多潛力的方法,宛若新生。

 

瑪拉:創造出一種新工作

瑪拉擁有廣泛多元的技能及多語能力,並在克羅埃西亞、紐西蘭等許多地方生活多年,但她形容自己卡在「最糟的工作」中:在一家大公司設計Lotus Notes資料庫。那份工作既乏味又孤單,似乎很少人知道或在乎她做的事情。不過,她不想再換公司了,她只想換一個更好的角色。

她邁向改變的第一步,是開始使用公司的協作工具。她喜歡線上互動,而且在上面可以找到志同道合的同事。當她像莎賓與安雅那樣,使用那些工具參與線上社群時,開始對改善社群產生了興趣,並開始做研究及請教專家。當她更了解如何打造成功的線上社群時,她與大家分享心得,讓大家也可以打造自己的線上小組。久而久之,她因此樹立了社群與協作專家的聲譽,最終成了一個協作團隊的全職負責人。雖然她仍在同一家公司上班,但她從最糟的工作轉移到真正喜歡的工作。她指出,尋找新職位的過程,與她以往的經歷截然不同:「一般作法是去應徵職缺,想辦法讓其他的部門錄取你,但我是自己創造出一個工作。而且,隨著我對這份工作的瞭解愈多,工作本身也不斷地演變。這與一般作法完全相反,就好像你可以自訂工作內容一樣。你成了那個工作的代名詞,以前我根本不知道可以那樣做。」

隨著瑪拉在工作上建立社群,邊做邊學,她發現自己有更多的東西可以分享。她開始公開發表看法,但她花了一段時間才克服心理障礙。「我不覺得自己是專家,我憑什麼大放厥詞呢?但我與更多人交談後發現,我知道的其實比我想的還多。」後來她也去巴黎、雪梨、柏林的重要會議上演講,去倫敦帝國學院(Imperial College London)及公司內部的無數活動上演講。各層級的人都認為她是專家。本書稍後會提到,當她持續以一種開放、大方、互動的方式工作時,如何結識許多執行長及一位前首相。她的學習、分享與人脈交流,為她的職涯帶來更多前所未有的機會。她可以留在原公司,可以跟不同的企業合作以拓展專業,也可以利用人脈去接觸不同產業、不同組織內的不同角色。

 

霍迪‧穆尼奧斯:搖身變成執行長

我做研究時,發現了霍迪‧穆尼奧斯(Jordi Muñoz)的精彩故事。他生在墨西哥沿海城市恩森那達(Ensenada),亦即聖地牙哥以南約七十五英里的地方。他只會講一點英語,沒上過大學。十八九歲的時候,他已移民美國,但仍在等候綠卡,這時他突然發現自己快當爸爸了。

你覺得他找到滿意工作的機會有多高?

他跟多數人一樣,從童年的夢想開始著手。他試著把那些夢想與他知道的工作連結起來。後來他接受《ABC新聞》採訪時表示:「我從四歲起,就對飛機非常著迷,所以我一直夢想成為飛行員或飛機的機師。」隨著年齡增長,他開始把玩電腦與遙控飛機當成嗜好。十九歲時,他加入一個線上社群,那個社群是讓同好分享資訊、相互學習的地方。他在那裡分享他設計的東西,讓作品有機會曝光。他在克里斯‧安德森(Chris Anderson)所寫的《自造者時代》(Makers)中提到:「我為遙控直升機設計了一個自動駕駛儀,內建的加速器是從任天堂Wii的雙節棍中取出來的。」他在網路發文中為自己的彆腳英語致歉,但其他的同好更在乎的是他的設計。

安德森是暢銷作家、演說家,也是《連線》雜誌(Wired)的前總編輯,那個線上社群就是他創立的。他對無人機很感興趣,決定創立DIYdrones.com,好讓他與同好有一個地方分享設計及相互學習。在《自造者時代》中,安德森提到他如何從霍迪分享的設計作品,首次注意到霍迪這個人。接著,他開始與霍迪通信,最終他們合作了幾個專案。後來,安德森決定創立一家機器人公司時,找霍迪來當共同創辦人,這時安德森才知道霍迪的背景。

如果霍迪直接去申請一家機器人公司的執行長職位,那應該很荒謬可笑。他沒有大學學歷,無法證明他懂什麼。他的簡歷也無法吸引人才招募者,或在LinkedIn上引發關注。他的求職信不可能送到安德森那種人的手中,即使送到了,也無法從眾多的求職者中脫穎而出。但霍迪可以靠自己的發明、對發明的熱情,以及其他人在他的作品中所看到的價值來培養名聲。霍迪對網路社群的貢獻,幫他與作品提高了能見度,讓他逐漸培養出許多人脈,為他敞開了機會大門。

 

四種人,一種方法

這四個人,以及你將在書中看到的數十人,都開發出一種方法,讓他們獲得更多的自主力與選擇。莎賓、安雅、瑪拉都使用WOL圈來學習新技能,建立人脈,獲得新機會。霍迪沒有參與WOL圈,他甚至不知道什麼是「WOL」,就開始掌控自己的職業生涯了。本書後續章節的目的,就是要教你如何學習這種方法(不管有沒有用WOL圈)。這樣一來,你就有能力以適合自己的方式改善職涯與生活。

 

 

 

2-1  WOL工作心法的演變

所以,只是寫部落格嗎?

妻子最初聽我描述WOL後的反應

很多事情是你可以「明顯秀出來的」。生活、愛、笑、哭、跳舞、派對、閱讀、思考等等都可以明顯的秀出來,例子不勝枚舉。

我第一次看到Working Out Loud(直譯:秀出工作力,縮寫為WOL)這種說法,是在二○○六年葛林‧穆迪(Glyn Moody)寫的短文中:〈秀出思考與工作力〉(Thinking and Working Out Loud)。他在文中描述他寫部落格的原因。「光是閱讀資訊是不夠的,我需要確定我消化、理解了那些資訊,並融會貫通,加以活用……寫部落格已經變成我的筆記,那是我彙整零碎數位訊息的資料庫。」

四年後,布萊斯‧威廉斯(Bryce Williams)為「WOL」下了定義。他曾在一家大型製藥公司領導創新與協作,他以「WOL」來描述「運用社交協作工具的行為與重要結果」。他提出一個簡單的公式:

WOL = 可觀察的工作 + 敘述你的工作

威廉斯鼓勵大家使用社交工具分享工作,包括已經完成的工作(例如:簡報與文檔)以及正在進行的工作(例如:你正在做或學習的事情、你的想法)。我第一次看到WOL這個詞時覺得,讓別人看到自己的工作,好處顯而易見。但我跟其他人提起這個概念時,他們的反應顯然好壞參半:

  • 「誰在乎我做什麼?」
  • 「我沒時間做那種事。」
  • 「哦,我不喜歡自我吹噓。」
  • 「為什麼要那樣做?」

連我太太也難以理解個中道理。我試著解釋,讓大家看到你的工作只是一種方法,不是目的。當然,直接把工作內容丟上網路或公司的內部網路,沒什麼效用。但認真地分享工作心得,可以幫助做類似事情的人。那樣做也可以幫你獲得意見回饋,進而改善工作、促成新點子、結識新朋友。

我在網路上分享工作幾個月後,某天清晨享用咖啡時,我再次自豪地向太太說明什麼是WOL。我講完後,氣氛尷尬地靜默片刻。接著,她說:「所以,只是寫部落格嗎?」

我不禁垂下肩膀,嘆了口氣,像一顆慢慢洩氣的氣球。「不是,」我說,「不只是寫部落格。」我繼續靜靜地啜飲咖啡。我知道我必須想一種更好的解說方式,以及大家都該那樣做的更好理由。

 

擴展「WOL」的意義

與太太討論後,我不斷地在各種情境中——在演講中、書面教材中、電梯對話中——修改「WOL」的定義。

WOL是以一種開放、大方、互連的方式工作,讓你建立有效的人脈圈,變得更有成效,接觸更多的機會。

WOL是從讓大家看到你的工作開始,從而幫助別人。你這樣做的時候——當你以更開放、更相連的方式工作時——就能建立一個更有效的人脈圈,讓你變得更有成效,接觸更多的機會。

這些定義看起來好一些,但是說WOL是「從讓大家看到你的工作開始」,感覺還是很狹隘。

 

不是大聲公

我與WOL圈的一位早期成員互通電郵時,產生了不同的看法。她寫信告訴我,她喜歡她的WOL圈,覺得很實用,但她不想曝光。我聽她這麼說,感到困惑不解。既然不想曝光,那她為什麼還要加入WOL圈呢?

是什麼讓我加入呢?我想與大家聯繫,但在情感上有點抽離工作。我的團隊很棒,我也很喜歡這裡,但工作本身相當枯燥,而且還挺煩的。所以,我想,我需要做一些調整,看我能不能對工作更投入一些(也對生活更投入,因為工作是生活的極大部分)。

我再多講一個原因,雖然我刻意讓目標與工作無關,(我努力工作三年,做到副總的職位,但覺得那實在太勞心費神了!)但以不同的方式思考人與人脈以及各種機會,使我在工作上變得更開放,看待工作的方式也變得更開明。我認識更多有趣的人,不再覺得工作應該是生活的全部。我只要環顧四周,就可以輕易地回饋分享。

大家第一次聽到「WOL」時,常把焦點放在「秀出來」的部分。在談WOL的投影片與文章中,我們常看到大聲公的圖案,而且通常會強調社群媒體。但那只是「WOL」的一小部分。前面那段早期成員描述她想找的東西,以及她體驗到的效益——「想與大家聯繫」和「讓我變得更開放」——讓我明白了WOL不僅僅是工具與分享工作而已。就像她的經歷一樣,WOL會改變你對自己與他人的看法,也會改變你對工作的看法。

 

WOL:一種方法與一種心態

當我試圖以WOL的定義來說服大家卻失敗後,我決定直接幫助他們,讓他們邊做邊學,自己體會WOL的效益。我在公司的內部網路上貼出一份公告,說我願意提供一對一的培訓。接著,幾位不同城市的志願者開始來報名。

我們安排每週的通話時間,我一開始先問他們想做什麼或想學什麼,或者他們想探討什麼議題。接著,我們開始列出與他們選擇議題有關的人物。我們通常本來就知道幾個可列入名單的人,接著又上公司的內部網路及外部網路搜尋更多的資訊。後續幾週,我們試著以法拉利教我的「大方」為基礎,跟名單上的幾個人培養關係。一週又一週,我們練習以不同的方式做出各種貢獻。

結果真的奏效了。那幾位學員對於他們能夠在任何地方跟任何人建立關係,進而深化關係,都感到很訝異。他們很快就意識到,擴大的人脈圈讓他們更有自主感,也提高了實現目標的機率。而且,那跟過去的社交經驗不同,他們對於自己做的事情感覺良好,因為他們的付出是真誠的,他們把焦點放在貢獻一己之長上。

不久,我開始把我指導他們的步驟公布出來,讓大家可以自己練習WOL,那份指導內容後來變成WOL指南。經過幾年的發展,它變成一套方法,傳播到六十幾國。這份指南不只是一套技術,也是一種與他人、自己、工作交流互動的方法。WOL一開始只是指在協作平台上分享工作,如今演變成更豐富的東西:由五個要素組成的思維方式。

  • 有意義的探索
  • 關係
  • 大方
  • 工作能見度
  • 成長心態

至於WOL的定義,目前依然沒有最簡潔扼要的說法,因為我常以不同的方式描述WOL,視聽眾與情境而異。在最近一支名為〈WOL是什麼?〉的短片中,我這樣描述WOL:

WOL是一種培養關係的方法,可以幫你實現目標、發展技能、探索新議題,或展開職涯的下一步。

這是一種人脈經營,但多了人情味。

WOL不是為了得到什麼而經營人脈,它是為了幫助跟你的目標有關的人。你的幫助可以包羅萬象,例如:關注與欣賞對方、分享可能對其他人有幫助的工作內容與經驗。

這不是虛假的,也不是在操弄對方。你不會斤斤計較,也不期待任何回報。但久而久之,你的付出會培養出信任,深化人際關係,那將會提高你與其中一些人資訊交流及合作的機會。

在第二部分的後續章節中,你將學到這五項要素的相關研究,以及如何實際運用。你會看到一些具體落實WOL的實例。在第三部分,你會自己練習一遍WOL的每個步驟。

 

【本章重點】

  • WOL的定義最初僅限於在社交工具上展現你的工作,但如今演變成一套方法與思維方式。
  • WOL作為一種思維方式,包含五個要素:有意義的探索、關係、大方、工作能見度、成長心態
  • 這五種要素彼此相關,人們通常因態度與能力不同,而強調不同的要素。這些要素結合起來,創造出一種開放、大方、相連的工作與生活方式。
  • WOL圈是一種夥伴互助方式,成員彼此幫忙落實五個要素以建立人脈圈,親身體驗效益。

 

【練習】

有人真的做過書上的練習嗎?我不習慣。但後來我讀了瑪莎•貝克(Martha Beck)的《星光掌舵》(Steering by Starlight),那本書裡的練習非常簡單,我幾乎都是直接在書中的空白處作答。在這本書中,我試著模仿那種簡單又實用的練習。

後面的章節都是以兩個練習作結:一分鐘習題與五分鐘習題。那些練習很簡單,你隨地隨地都可以完成,甚至在手機上也可以完成。以下是兩個例子:

 

一分鐘習題:

第一部分提到,一項研究顯示,即使是職業相同的人,他們把職業視為一份工作、職涯、志業的人數差不多。你怎麼看待你的職業呢?為什麼?

 

五分鐘習題:

你如何找到現在的工作?這個賴以謀生的工作是你有意義地探索多種選擇之後,仔細挑選的嗎?還是,你只是在玩職涯輪盤賭,聽天由命,希望能矇到一個好職位呢?

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